第5回 トラブル防止に絶対不可欠 退職ルールの定め方
第5回のテーマは『トラブル防止に絶対不可欠 退職ルールの定め方』です。退職時は、特に多くの労務トラブルが顕在化するタイミングと言えます。すべてのスタッフとハッピーエンドを迎えることは困難でしょう。だからこそ、トラブルを回避し、院を守るためのルール作りを事前に行うことが不可欠です。
【事例】 こんなときどうする！？ 「会社都合の退職だ」と主張するスタッフ
多くのスタッフは、在職中にはいろいろと思うところがあったとしても、角が立つことを恐れて多くを語らないでしょう。しかし退職するとなると、感情論や人間性が表面化し、思いもよらないトラブルが発生します。経営者としては決して一時的な感情に流されず、後腐れを残さないよう、処理することができるルールをあらかじめ定めておくことが肝心です。
【事例】
こんなときどうする！？「会社都合の退職だ」と主張するスタッフ
管理柔道整復師だった田中君から、ある日「今月退職したい」旨の申し出があった。突然の申し出に、急ぎ有資格者の採用に動いたがすぐに採用できるはずもなく、田中君は担当の患者さまに関する引き継ぎすらもまともにできないままに、さっさと退職してしまった。結果、院長は途方に暮れるしかない状況に陥った。
さらに退職後、しばらく経って田中君から連絡が入った。「業務内容が採用時の話と食い違っていたため、やむなく退職を余儀なくされたのだから、自己都合退職ではなく会社都合退職にしてほしい」と言うのだ。院としてはそこまでの食い違いがあったようには思えなかったが、退職する際に「退職願」などの書面を受け取っておらず、口頭での申し出であったため、言った、言わない、の水掛け論に巻き込まれてしまった。
どうすれば防げただろうか。
【必須対策】 「退職願」を必ず受け取り、退職後の勝手な主張を認めない
退職と一口に言ってもいろんなパターンがありますが、最も多いパターンは「自己都合退職」です。わだかまりもなく、文字通りスタッフが「自身の都合（意思）」で退職するパターンですので、問題は発生しないように思われますが、人によっては「本当は会社のせいで辞めることになったんだ」という思いを抱く場合があります。特に退職後に失業手当を受給する場合は、「自己都合」ではなく「会社都合」に分類されることで、手当の受給日数や開始時期におけるメリットが生じるため、ハローワークを通じて会社都合を主張する人も出てきます。
ここで必ず行っておきたい防衛策は、退職時にきちんと「退職願」を受け取っておくことです。退職時には円満退職だと互いに思っていたとしても、後からどういう心境の変化が起こるかはわかりません。すべての退職者から書面で受け取ることをお勧めします。特に、雇用関連助成金の申請を検討している院にとっては、会社都合の退職者を出すことにより、一定期間の申請ができなくなってしまうものもあるので、注意が必要です。
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