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第4回 スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール
2017.09.22

第4回 スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール

第4回のテーマは『スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール』です。昔ながらの「見て学びとれ」という本人任せの育成ではなく、院としての育成の仕組みを構築することで、育成から定着を促します。これにより院の拡大へと繋げていくことを主眼とします。

スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール

『成長する接骨院(整骨院)・鍼灸院のための人事・労務ルール作り』は、社会保険労務士で株式会社はた楽の代表取締役の佐藤東様に、人事・労務作りを整えていくポイントを全6回に分けて解説いただきます。

第4回のテーマは『スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール』です。昔ながらの「見て学びとれ」という本人任せの育成ではなく、院としての育成の仕組みを構築することで、育成から定着を促します。これにより院の拡大へと繋げていくことを主眼とします。


第4回 スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール

多くの接骨院(整骨院)・鍼灸院では、スタッフの成長はスタッフ本人がプロとしての目標や成長意欲を持ち、自身で技能を高めていくことが当たり前、と考える傾向があります。もちろん採用環境が恵まれている時代ならばまだしも、売り手市場である今、容易く「ダメだったら次の人」とはできないでしょう。そこで、院としてスタッフの現状を客観的に言葉で明示し、成長に向けた道しるべを導き出す仕組みが必要です。

【事例】こんなときどうする!?成長実感を得られないスタッフ

入社して3年目になる柔道整復師の大橋君は、目立たないタイプだがコツコツと仕事に励み、着実に成長してきた。そんなある日、飲み会の席で彼が「一体僕って柔道整復師としてどうなんでしょうか・・・。ちゃんと成長できているんでしょうか」と悩みを院長に打ち明けた。院長は「そんな心配することないぞ。私だって君のことはそれなりに評価しているんだ」ととっさに励ましの言葉をかけた。大橋君は安心したような表情で、同僚の輪に戻って行った。何の変哲もない会話のようだが、実はこれまで院長はスタッフに、現状の評価を伝えたことがなかった。そのうえ「それなりに評価している」という言葉自体には、全く客観性も具体性もない。接骨院(整骨院)・鍼灸院のように、閉鎖的な場所で同じ仕事を繰り返す職種では、「明確な目標」を見失いがちだ。彼らの目標意識とモチベーションを保つには、どんな働きかけをすれば良いだろうか。





【必須対策】仕事ぶりを振り返り、気づきを与える評価シートを活用する

評価シートには人の成長を促すサイクルを利用します。このサイクルを早く回すことで、院(院長)としてスタッフの成長を後押しします。



この中で、③の振り返りで用いる「評価シート」はツールとして有効です。「評価シート」には、接骨院(整骨院)・鍼灸院のスタッフとして日々の業務で意識し、実践すべき要素を列挙します。そして、スタッフ本人と院長が一定期間ごとに評価できる仕組みになっています。

(⇒「人事・労務システムパッケージ」に、①勤務柔道整復師/勤務鍼灸師 ②管理柔道整復師/管理鍼灸師 ③受付スタッフの3種類の評価シートあり)


【+αワンポイント】フィードバック面談で気づきを促す


評価シートを活用することで、院特有の業務において求められる内容を、スタッフに示すことができます。しかしすべてのスタッフが、自己評価だけで客観的に課題認識をできるわけではありません。そこで、評価後の「フィードバック面談」において、院長がスタッフにとってのいわば「鏡」となり、今後の成長に向けたヒントを与えることが重要です。もちろん、一方的に言いたいことを言う(説教するだけでは本人には響きません。対等な関係で引き出すコーチング的アプローチで、本人の思考や発言を引き出しながら面談を進めましょう。




第4回『スタッフ育成・定着に欠かせない評価ルール』はいかがだったでしょうか。安定成長を目指す接骨院(整骨院)・鍼灸院にとって不可欠な人事・労務ルールは、会社のルールブックである『就業規則』とその関連書式により整えます。本連載では、引き続きそのポイントを解説していきます。



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筆者:株式会社はた楽 代表取締役 佐藤 東

著書に「成果主義人事・賃金システム」(中央経済社)、「やる気を起こさせる!目標設定と面談の技術」(アイ・イーシ^)。最近の寄稿に「育成できる評価者&自律する被評価者の作り方」「社内起業家人材の育成法」(ともに月刊人事マネジメント)などがある。

「会社と社員の成長に不可欠な評価制度の作り方【佐藤東】」「デフレ時代に対応する報酬制度の作り方【佐藤東】」などで制度導入のノウハウをDVD解説も行っている。

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